Последние отзывы

  34  

Сам мотив прежде всего зависит от потребности, которую испытывает сотрудник, и уже в зависимости от этого определяется то благо, которое вызывает эту осознанную необходимость.

Определяя структуру потребности каждого работника, менеджер делает вывод относительно того, как можно заставить его работать лучше, т. е. что может его мотивировать

В соответствии с этим существуют следующие методы управления персоналом.

1. Организационно-распределительный. Действуя на основе данного метода, менеджер воздействует на такие мотивы работника, как чувство долга, необходимость поддержания дисциплины, соблюдение правил и норм, желание работать именно в данной организации и выполнять именно такие обязанности.

2. Экономический метод характеризуется тем, что -. работником движет прежде всего потребность в материальном вознаграждении. Он стремится к высокому заработку, остальное не имеет такой ценности. Воздействие на работника при этом осуществляется посредством изменения величины заработной платы, премий, выплаты материальной помощи, дополнительных материальных льгот, а также предоставления возможности участвовать в прибыли организации.

3. Социально-психологические методы. Работник мотивируется социальной, политической, идеологической и духовной ситуацией в организации.

Таким образом, менеджер, устанавливая благоприятный климат в коллективе, доверительные отношения в системе «руководитель – служащий» и предоставляя возможность участвовать в изобретательности и новациях, тем самым мотивирует работника к достижению более высокого результата. Это достигается посредством социального механизма организации.

Принципы управления людьми:

1) поддержка у подчиненных чувства уверенности в себе, предоставление возможности самовыражения;

2) активное слушание как способ доведения до работника информации;

3) использование метода подкрепления (иными словами, желаемое поведение работника менеджер должен подкреплять позитивными стимулами, в противном случае наказывать за негативную работу);

4) сосредоточение внимания руководителя на проблеме, а не на личности подчиненного;

5) выдвижение ясных требований и поддержание контакта с персоналом.

  34